Papieren Macht: Hoe Diploma-Fanatisme en Vriendjespolitiek Organisaties Uithollen
Ik heb het vaak genoeg gezien: vakmensen worden terzijde geschoven omdat ze niet over de juiste formele kwalificaties beschikken, terwijl hoogopgeleide nieuwkomers aantoonbaar verkeerde beslissingen nemen omdat ze de praktijk niet kennen. De directie is tevreden — het papier klopt, de diploma's hangen aan de muur — en daarmee lijkt de discussie gesloten.
Het gevolg is dat organisaties met sterke professionals toch onder hun niveau presteren, omdat juist die vakmensen structureel worden tegengewerkt. In de publieke sector vertaalt dit zich rechtstreeks naar maatschappelijke kosten: inefficiënt beleid, verspilling van middelen en uiteindelijk een rekening voor de burger.
Daarbovenop versterkt vriendjespolitiek dit probleem. Mensen worden benoemd zonder relevante kennis of ervaring, niet op basis van geschiktheid, maar vanwege familiebanden, netwerken of interne loyaliteit. Wordt dit vervolgens afgedekt met modieuze legitimaties — zoals slecht doordachte diversiteitsstructuren zonder inhoudelijke toets — dan is het recept compleet: ongelijkheid verpakt als vooruitgang, en incompetentie beschermd door papier.
Moderne organisaties presenteren zichzelf graag als rationeel, meritocratisch en professioneel. Functies worden ingevuld op basis van "objectieve criteria", procedures zijn vastgelegd, en selectiecommissies waken over kwaliteit en integriteit. In theorie. In de praktijk zien we iets anders: een structurele botsing tussen formele kwalificaties en praktijkervaring, waarbij papieren status en netwerk systematisch zwaarder wegen dan daadwerkelijke kennis van het werk.
Dit is geen incident, maar een patroon. En het begint vaak bij de vlucht naar het meetbare: diploma's zijn overzichtelijk, makkelijk te controleren en juridisch verdedigbaar, terwijl echte ervaring rommelig, contextgebonden en moeilijk te kwantificeren is.
De vlucht naar het meetbare
Diploma's zijn overzichtelijk. Ze zijn te controleren, te archiveren en juridisch te verdedigen. In een wereld van audits, verantwoording en risicomijding bieden ze schijnzekerheid. Praktijkervaring daarentegen is rommelig. Ze laat zich moeilijk vangen in functiebeschrijvingen en Excel-kolommen. Dus kiezen organisaties voor het meetbare boven het wezenlijke.
Die keuze wordt verkocht als rationaliteit, maar is in werkelijkheid een vereenvoudiging die de complexiteit van echt werk negeert.
HR als poortwachter van middelmatigheid
HR-processen zijn vaak gebaseerd op generieke functieprofielen die losgezongen zijn van de werkvloer. "WO vereist." "Minimaal X jaar managementervaring." Het resultaat is voorspelbaar: mensen met diepgaande operationele kennis vallen af, terwijl kandidaten met de juiste titels maar beperkte inhoudelijke bagage doorstromen.
Niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze beter passen in het formulier.
Bestuur zonder werkvloer
Hoe verder men van de uitvoering afstaat, hoe groter de afhankelijkheid van papieren wordt. Managers en bestuurders die de praktijk niet kennen, missen het referentiekader om kwaliteit te herkennen. Ze vertrouwen daarom op diploma's, adviesrapporten en externe consultants. Zo ontstaat een bestuurlijke laag die beslissingen neemt over processen die ze nooit zelf heeft uitgevoerd.
Dat is geen abstract probleem. Het leidt tot fouten — soms kostbaar, soms gevaarlijk — die door ervaren vakmensen allang waren voorzien.
Status, cultuur en het diploma-fetisjisme
In veel organisaties heerst een impliciete hiërarchie: hoe hoger de opleiding, hoe groter het gezag. Dat is geen kwaliteitscriterium, maar een statusmechanisme. Het creëert situaties waarin mensen zonder praktijkervaring leidinggeven aan professionals die het werk wél beheersen. Kritiek van beneden wordt dan niet gezien als expertise, maar als weerstand.
Zo wordt vakmanschap ondergeschikt gemaakt aan titel.
Vriendjespolitiek als katalysator
Wanneer dit diploma-fetisjisme samenvalt met vriendjespolitiek, wordt het systeem ronduit toxisch. Loyaliteit weegt dan zwaarder dan competentie. Mensen worden geselecteerd omdat ze "passen", "bekend zijn" of politiek veilig aanvoelen. Fouten worden toegedekt, kritiek wordt afgestraft, en middelmatigheid wordt genormaliseerd.
De boodschap aan de werkvloer is helder: inzet en kennis doen er minder toe dan netwerk en presentatie.
De onderschatte waarde van praktijkkennis
Ironisch genoeg is juist praktijkkennis vaak de meest cruciale vorm van kennis. Ze is impliciet, situationeel en opgebouwd door jaren van doen. Je leert haar niet uit een boek, maar uit fouten, routine en inzicht. Precies daarom is ze moeilijk overdraagbaar — en precies daarom is ze onmisbaar voor goede besluitvorming.
Maar omdat ze niet in een diploma past, wordt ze structureel ondergewaardeerd.
Zelfondermijning als eindresultaat
Het eindresultaat is een organisatie die zichzelf saboteert: verkeerde beslissingen, inefficiënte processen, hoge werkdruk voor de mensen die het echte werk dragen, en een cultuur van cynisme en gelatenheid. Talent vertrekt, niet omdat het tekortschiet, maar omdat het niet wordt gezien.
Wat overblijft is een façade van professionaliteit, gedragen door papier en procedures, maar losgezongen van de werkelijkheid.
Het kan anders — maar alleen met moed
Er bestaan organisaties die praktijkervaring even zwaar laten wegen als formele opleiding, die selecteren op vaardigheden in plaats van netwerk, en die transparantie boven loyaliteit stellen. Ze presteren aantoonbaar beter. Niet omdat ze perfect zijn, maar omdat ze de realiteit serieus nemen.
Dat vergt moed: van bestuurders die durven afwijken van het veilige papier, en van organisaties die erkennen dat echte kwaliteit zich niet altijd laat certificeren.
Zolang diploma's worden verward met bekwaamheid en netwerken met geschiktheid, blijft de kloof tussen bestuur en praktijk bestaan. En betaalt de organisatie — en uiteindelijk de samenleving — de hoofdprijs.